Entre las empresas de Estados Unidos y Europa es común que otorguen paquetes de acciones a sus empleados como un incentivo y un método para involucrar más al trabajador con la organización, pero en México esa iniciativa es prácticamente inexistente, pues las compañías en el país aún están en una etapa donde buscan adaptarse a nuevas necesidades.
Expertos explican que hay prácticas tradicionales en otras partes del mundo que no logran adaptarse a México, donde los empleadores ofrecen otros incentivos más sencillos como aumento salarial o prestaciones mayores a los que se deben dar por ley como servicios de salud u otros seguros.
Luis Peña, socio de People Advisory Services en EY México, refirió que en Estados Unidos y Europa tienen mucha experiencia y mucho años con la práctica de otorgar algún tipo de paquete accionario a sus empleados como incentivo de largo plazo, puede ser darles a título gratuito las acciones, opciones de compra o un precio preferencial, así como financiamiento para su adquisición.
Pero en México, explicó, las empresas no tienen un nivel de madurez avanzado como otros países, que piensan que para retener al talento clave y en alinear objetivos, “en el país las empresas piensan más en la generación de resultados en el corto plazo”.
En este sentido, información de ManpowerGroup reveló que las organizaciones necesitan una estrategia de talento que esté alineada con su estrategia de negocio para ayudarles a acelerar el rendimiento y cumplir sus objetivos empresariales.
La firma de talento dice que las organizaciones enfrentan el desafío de navegar por el riesgo, el costo, la eficiencia y la calidad, mientras se enfrentan a mercados cambiantes e inciertos; transformar su fuerza de trabajo a escala; rediseñan las propuestas de valor y experiencias para la nueva realidad empresarial con el fin de atraer y retener el talento que necesitan.
Una encuesta realizada por el sitio de empleos, Indeed, mostró que lo más importante para los profesionales a la hora de buscar trabajo es un mayor salario (69 por ciento de ellos lo consideró), seguido de los beneficios como reparto de utilidades y bonificaciones por alcanzar metas (63 por ciento) y mayor flexibilidad con la posibilidad de mezclar trabajo presencial y remoto (47 por ciento).
Así, los motivos principales por los que los profesionales rechazaron una oferta laboral son un salario y beneficios insuficientes (76 por ciento de las personas así lo expresó), la mala reputación de la empresa (55 por ciento) y los malos comentarios de los empleados (33 por ciento).
